・一応現場で考課するものの、結局は社長の一声で評価が決まってしまう。
・不満の出ない精密な制度を目指した結果、複雑すぎて、結局鉛筆舐め舐めの評価に逆戻り。
・部下の評価を気にするのは考課の時だけ。普段は意識すらしない上司が大半。
・評価に至った理由を上司が部下へ淡々と伝達。もしくはフィードバックの機会すらない。
・現場の実情と制度が乖離しすぎていて、そもそも制度が機能していない。
・評価とは給与を決めるモノサシでしかない、と思われている。

評価制度で大切なのは納得性。
これがなければ、いつまで経っても、制度に対する社員の信頼は得られません。
社長の虎の威を借りても、評価の決定プロセスが合理的でも、社員が納得しなければ意味がないのです。

例えば最低評価である『Ｄ』を取ってしまった社員に対して、上司がこんな風に伝えたらその社員はどう思うでしょう？

「君はよく頑張っていたと自分は思うんだけどね・・・社長がＤだって言ってるから」

「ウチの評価制度から算出された君の評価はＤだ。理由はこうこうで・・・」

これでは、納得するはずがありません。
問題なのは、管理職の『顔』がどこにも見えない、ということ。

部下がＤ評価をとったのは、社長のせいですか？
それとも、人事制度がそうなっているからでしょうか？

それだけではないはずです。部下を適切に指導できなかった上司にも問題があるはず。しかし、ここでは管理職は全く責任を感じていません。
これでは納得はおろか、上司に反発心を感じることでしょう。 管理職が部下の評価に責任を負い、本気でメンバーに関与しない限り、部下の納得も部下の成長も望めません。 実はこれが人事制度のポイントであり、多くの会社がここでつまずいているのです。

「こんなに頑張っているのに、会社が評価してくれない」

納得できない評価から生まれる不満は、会社に向かいます。その人自身の成長を止めてしまうばかりか、やる気溢れる周りの人間にも悪影響を及ぼすことになってしまうのです。 でも制度を改良すれば納得を得られるはず・・・そう考えるアナタ、一旦原点に立ち返ってみませんか。

多くの経営者は、人事制度について、

「一人ひとりの頑張りや成果に応じた評価、給与を与えるため」

と答えます。
『企業利益を“正しく”再分配』して、社員の不満を防ぐことを狙うため、制度の精密さという『理屈』を追い求める・・・理屈は正しい。でも、それだけでうまくいくのでしょうか？

先に評価制度には納得性が重要だと言いました。人が関わる以上、理屈だけでは十分に納得を得ることは難しい。人による運用という側面に目を向けない限り、貴社の制度は、社員の心から離れたまま、うまく機能することはありません。 納得とは、自らの評価を受け止め、

「次はここを頑張ればいいんだな」

と次のステップへ意識を向けてもらうこと。この繰り返しが一人ひとりの成長につながります。
言い換えるなら、上司の接し方次第で、部下の成長を止めてしまう可能性があるのです。

働く者にとって、評価は自分の存在意義やキャリアに直結する大きな指標。考課会議での評価決定、結果の告知など、管理職は部下の評価に大きな責任を負うことになります。なぜなら、部下の人生がかかっているのですから。

「部下に一つでも高い評価をとらせたい」

そう思えば、普段のマネジメントをおろそかにすることなどできませんそして、このプレッシャーの中で管理職は劇的な成長を遂げていく・・・。

つまり、人事制度の意義は『人を育てること』にあるのです。

人事制度の目的が人材育成にあることはよくわかった・・・じゃあどうすればいいの？

セミナーでお伝えするノウハウを少しだけご紹介します